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公司未經協商即通知員工到外地辦公，后以曠工為由將其解雇。該案經一裁二審、再審，法院亮明態度：工作地點屬于勞動合同中的重大事項，用人單位對工作地點的調整如果對勞動者帶來實質性影響，應征得勞動者同意。

(資料圖片僅供參考)

工作地點調動帶來生活難題，很多員工都經歷過。湖南女孩王樹清（化名）也遇到了這一情況。公司在未經協商的情況下，通知王樹清調至外地辦公。她拒絕后，公司便以曠工為由將其解聘。雙方就是否違法解除勞動關系產生爭議，先后申請仲裁并訴至法院。

公司變更工作地點，員工是否有權說“不”？法院認為，工作地點屬于勞動合同中的重大事項，用人單位對工作地點的調整如果對勞動者帶來實質性影響，應征得勞動者同意。該案經仲裁、一審、二審及再審，判決公司賠償王樹清14.26萬元。

公司未經協商變更工作地點

王樹清于2009年5月22日入職長沙一家數據公司。后經公司調動，于2014年4月前往北京的分公司工作。2018年1月1日，公司和她簽訂了無固定期限勞動合同。

2020年7月至8月期間，公司發出通知，要求驗收部全體員工暫赴長沙工作，工作期間為2020年8月5日至2021年2月8日，王樹清等員工應于2020年8月6日到長沙報到。王樹清否認收到該通知。

2020年8月13日，公司向王樹清發出《限期到崗通知書》，要求其在2020年8月18日報到上崗。王樹清確認收到該通知書，并于當日回復公司，稱其不認可該通知內容，有公司領導解釋此次調動是為了節約成本、裁撤部門。公司表示收到了王樹清的回復函。

沒過幾天，公司又以曠工14天為由向王樹清發出解聘通知。王樹清認為公司違法解除勞動關系，請求仲裁裁決公司向其支付經濟賠償金14萬元及欠薪。仲裁機構不予受理。

公司是否應承擔賠償責任

王樹清向法院提起訴訟。公司在庭審中提交微信聊天記錄，稱2020年7月6日長沙母公司向北京分公司負責人王某發微信，內容是《工作地階段性調動通知書》。王某隨即將該通知轉發給下屬部門并安排驗收部員工簽字確認。驗收部5名員工除王樹清外，均簽字同意。

公司稱，在向王樹清發送《限期到崗通知書》時，公司與其協商將調動工作地點時間縮短至2個月，這樣做是為了照顧她。王樹清稱，雙方的確協商過，但在未達成一致的情況下公司就解雇了她。

經查，公司于2020年7月起將辦公設備運往長沙，且北京分公司于2020年8月6日取消了位于北京的考勤機，其中有包括王樹清在內的驗收部員工的名單。由此，一審法院認為王樹清不能正常提供勞動系由公司造成，公司應按照王樹清正常出勤支付當月工資。

法院認為，王樹清自2014年起長期在北京工作，公司于2020年7月、8月要求其前往長沙報到上崗屬于公司提出對王樹清工作地點的變更，而工作地點作為勞動合同應當具備的條款，應在勞動者與用人單位協商一致的情況下進行變更。本案中，公司向王樹清發出限期到崗通知書后，王樹清已回函表示不同意變更工作地點，在此情況下，公司直接以王樹清曠工為由解除勞動合同不符合法律規定，應當向其支付違法解除勞動關系賠償金。

綜上，一審法院判決公司支付王樹清違法解除勞動關系賠償金14萬元、2020年8月工資差額3779元。公司不服一審判決，提起上訴，二審維持原判。

變更工作地點須遵循法定程序

一審二審后，公司不服，申請再審，稱其為應對新冠疫情帶來的影響，決定利用經營淡季對北京分公司辦公場地進行整體裝修，并將部分員工臨時調回長沙母公司工作，此舉具有合理性和緊迫性。

公司表示，其臨時調動王樹清的工作地點有合同依據。根據雙方于2018年1月1日簽訂的《勞動合同變更協議書》，王樹清同意“根據公司工作需要變更工作崗位”，而工作崗位當然包含工作地點。

此外，公司稱，臨時性調動工作地點具有合法性。莫說臨時性調動工作地點的時間僅為2個月，即使是6個月，相對于雙方的無固定期限勞動合同期限也是短暫的，因而對勞動合同的履行不會產生實質影響。再者，臨時性調動工作地點后，并未調整王樹清的工作崗位及內容，也沒有降低其薪資福利待遇，具有正當性。況且，王樹清與其配偶及父母的戶籍都在湖南，其婚后也在長沙買了房，臨時性調動工作地點也不會給其家庭生活帶來較大不利影響。

公司認為，雖然《勞動合同法》規定用人單位與勞動者協商一致可以變更勞動合同，但也不可否認用人單位在生產結構、經營范圍進行調整或外部市場發生變化的情況下，可以行使經營管理自主權，對勞動者崗位進行適當調整，勞動者對此應予以配合。王樹清作為公司員工，理應服從公司經營安排，但其拒絕到崗工作構成曠工，應當解除其勞動關系且無須賠償。

法院指出，勞動者工作地點屬于勞動合同中的重大事項。勞動合同履行過程中，用人單位對工作地點的調整如果對勞動者帶來實質性影響，應征得勞動者的同意。如果用人單位認為存在不可抗力或根據生產經營需要，必須對勞動者工作地點進行調整的，也應當依照法定程序解決。本案中，公司安排王樹清異地工作，即使如公司所稱僅是臨時性調動工作地點，也對其帶來了實質性影響。在雙方未協商一致的情況下，公司單方解除勞動合同沒有法律依據。法院再審判決駁回公司上訴，維持原判。

（來源：工人日報）