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領導替代理論的貢獻與局限包括什么內容?

領導替代理論的突出貢獻在于對各種替代因素進行了深入了思考，為提高組織績效提供了新的視角。但是該理論沒有明確引入干預變量，沒有也不可能對每一種替代因素或抵消因素的作用過程詳細闡述。因此就很難為廣泛的領導行為確定替代因素和抵消因素。如果需要進一步更具體更明確地對領導行為進行分析，而不是籠統地劃分為指令型領導和支持型領導。對領導替代理論進行經驗論證時，就會發現統計過程的科學存在著較大爭議。目前，該理論在未來的信息社會還需要進一步的補充和發展。

領導替代的應用表現出了什么?

1.在績效控制中的應用

領導的控制一般費時太多且不利于下屬的發展。通過替代進行控制可能是更有效的機制。

Slocum把用于組織控制的層級領導的替代具體分為四類：任務、職業定向、工作群體、組織發展和培訓項目。這一分類被用于Burns和Stalker提出的機械組織(mechanistic organization)和有機組織(organic organization)中。結果表明，在機械組織中，各種類型的領導行為是主要的控制來源，而在有機組織中替代變量是主要的控制來源。

2.對無效領導的替代

科爾等區分了替代無效領導的具體情景：當無效領導者的個人特質不夠合適，而且由于某些原因更換領導是不可能的時候，應創造替代變量;當無效領導者的個人特質是合適的，但是知識技能不夠充分，而對領導進行培訓是不可能時，就要創造替代變量;當領導的個人特質和知識技能都是充分的時候，創造提升變量，撤消抵消變量。對領導行為的創造眭替代包括開發有效的組織系統，改善績效導向的形式，提高員工的能力等。創造的提升包括：增加下屬對領導的影響和專長的知覺;提高領導崗位權力;創造高凝聚力的工作團隊等。