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晉升機制的作用體現在哪里?

晉升機制有兩個作用：一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利于降低員工流失率。首先，所謂資源配置的作用通俗地說就是合適的人做合適的事，實現能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務。

其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位給處于較低層級職位的員工提供了激勵。傳統觀念依然影響著現代社會的員工，他們的價值觀中有一種根深蒂固的觀念，就是在企業中身居要職是能力和地位印象征，甚至將晉升當作個人成功的主要衡量標準。所以，良好的晉升機制給員工創造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支持和保障。于是，為了獲得榮譽上的滿足感，員工會努力工作，以求以更快的速度得到提升，他們的使命感增強，延緩了工作流動的行為，降低了工作流動的幾率。

晉升機制影響流失率的原因分析包括什么內容?

對員工流失的原因進行分析，找出降低流失率的合理對策，已成為現代企業人力資源管理者不可回避的一個重要任務。通過分析，我們發現晉升機制從兩方面影響流失率。

1.無法勝任的尷尬

晉升，從廣義上說也是薪酬的一部分，屬于內在報酬。根據赫茲伯格的雙因素理論，應屬激勵因素，能使員工獲得滿意感。但“彼得陷阱”的存在卻使晉升的激勵作用大打折扣。彼得博士發現，“在層級組織里，每個人都會由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位，無論任何階層中的任何人，或遲或早都將有同樣的遭遇。”員工因為在原來的職位干得好而得以提升，并不表明他在高一層級的職位上同樣可以成為出色的員工。若員工仍然占據不能勝任的職位，必然會出現失落感和壓抑感增強，滿意度下降的現象;而其下屬面對一位即使領導品格高，但領導素質提升無望的上司，同樣感到不滿，工作缺乏動力，工作績效下降;同時，對整個組織來說，顧客不滿，員工士氣低落，生產率降低。若員工放棄高一層級職位，回歸本位，即降職，那么員工的自尊心會受到極大傷害，沒有人愿意體會降職的痛苦。所以，來自個人、下屬和組織三方面的壓力使員工通常選擇離職，到市場上重新尋找合適的職位。

2.背離員工的職業愿景

美國著名人本主義心理學家亞伯拉罕·馬斯洛將人的需要分為五個層次：生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要。隨著社會經濟的發展，人們不再將職業僅僅看作是生活保障的基礎，而更多的期望從自身的職業中，從工作中獲得一種社交、自尊甚至是更高層次的自我實現的滿足感，體會到工作中蘊涵的價值。根據專業的不同，職位可分為技術系、管理系和服務系。每位員工都會對自己的職位系列有一個定位，都有心目中的職業通道。但晉升的現實情況往往與員工的職業愿景不符。如果一名技術人員擁有嫻熟的技術，企業通常不考慮員工是否希望在技術領域內繼續深入研究而單方面將其調至其他系列職位上，這樣很容易出現背離員工職業愿景的情況，員工就不能從企業提供的晉升職位中體會到工作的意義，會對工作感到不滿。而員工對工作的滿意程度在很大程度上決定了員工是否流動，于是員工的離職動機就會增強，因為員工的核心知識可以在市場上到處運用，他就不會堅守在背離自己愿望的職位上了。