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(資料圖片僅供參考)

“高經理，我原來是想明天再干一天的，現在看來不及啦，今晚上就回去了，準備明早坐火車走，所以向你請假?！睆N師喬某在親哥去世當晚，向養老中心經理發出最后一次請假請求，可這份承載著喪親之痛的訴求，換來的不是理解與體諒，喬某被公司以“擅自離崗”為由辭退。

親哥去世不批假，于心何忍？蠻橫辭退，于法不容。

但養老中心有自己的說法，即喪假主要適用于直系親屬，喬某哥哥去世請假不在法定范圍之內，且喬某未經同意請假，影響了工作的正常開展。一面強調“喬某作為唯一一位老員工，對后廚工作極其重要”，另一面又絲毫不在乎員工的情感需求，只強調公司的規章制度。該養老中心在整個事件中的表現，盡顯自私與冷漠。

反觀喬某，既重親情，又講規則，盡顯擔當。他請假的初衷并非逃避工作，而是為了送別至親、處理后事，這是人之常情。在被公司拒絕長假后，他主動提出不帶薪休假，最大限度地降低對企業的影響；處理完后事便立即返崗，展現了對工作的負責。喬某的行為，既無規避勞動義務的主觀惡意，也盡到了最大程度的配合義務，完全符合公序良俗，理應得到公司的體諒與包容。近日，北京市第三中級人民法院的終審判決，為這場充滿爭議的勞資糾紛畫上了公正的句號：判決養老中心構成違法解除勞動合同，需向喬某支付賠償金7000余元。

法官在審理中明確指出，解除勞動關系是對勞動者最為嚴厲的懲戒措施，關乎勞動者的生存權益與職業發展，用人單位行使該項權利必須審慎而為，不能脫離“善意、寬容、合理”的基本原則，更不能違背公序良俗。這一裁判邏輯，精準戳中了當下部分用人單位用工管理中的問題：勞動者有遵守規章制度的義務，但規章制度的剛性，絕不能凌駕于公序良俗和人文關懷之上，更不能動輒以辭退這種極端方式，剝奪員工的勞動權利。

比勝訴結果更值得關注的，是法院判詞中透出對勞動者的關愛和對公序良俗的維護?！巴值苎獫庥谒?，在親人去世時奔喪處理家事，是人之常情，也不能期待勞動者在此情形下能以工作為先”，用人單位應秉持“普通善良人”之衡量標準，予以理解和尊重。這些判詞，既是對中華民族重視親情傳統美德的捍衛，也是對用人單位用工管理權邊界的明確界定。正如本案承辦法官所說：勞動爭議案件的審理不僅要明辨是非、定分止爭，更要發揮司法裁判的價值引領作用。

真正優秀的企業，從來不是靠嚴苛的懲罰留住員工，而是靠人文關懷溫暖人心；真正有效的管理，從來不是只有剛性的約束，更有柔性的溫度。和諧勞動關系的構建，離不開用人單位的善意與包容，離不開對勞動者情感需求的尊重。多一份溫情與善意，少一份冷漠與傲慢，員工才對企業會有歸屬感。